Onze cultuur


HydroLogic Culture Audit

Fotocredits
Cheeseworks
17 mei 2021  -  Leesduur: 20 minuten - Auteur: directie en medewerkers van HydroLogic

De cultuur binnen HydroLogic wordt bepaald door de mensen die er werken. We hechten veel waarde aan onze cultuur en koesteren de gemeenschappelijke normen en waarden die we in de loop van de jaren hebben opgebouwd.

Deze longread is bedoeld voor sollicitanten en nieuwe collega’s. Het geeft een beeld van ons bedrijf, de medewerkers, de cultuur en onze rol in de maatschappij. We vinden het belangrijk om te werken aan grote actuele thema’s zoals klimaatverandering en we willen een bijdrage leveren aan het beperken of oplossen van de problemen die deze met zich meebrengen. We zijn geïnteresseerd in hoe we innovatieve technieken kunnen inzetten voor een leefomgeving met voldoende geschikt water, die ook bestand is tegen overstromingen.

In de 21 jaar die ons bedrijf nu bestaat (2021), hebben onze specialisten op het gebied van waterbeheer en ICT samengewerkt aan slimme wateroplossingen. Samen hebben we dankzij de combinatie van deze nogal verschillende disciplines iets unieks gecreëerd.

Leven met water zit diep verankerd in de inrichting, het bestuur en de cultuur van Nederland. Nederlanders weten al eeuwenlang niet beter dan dat het water een bron van welvaart is, maar dat het ook een grote bedreiging kan zijn. De Informatie en Communicatie Technologie is een vakgebied dat zich razendsnel ontwikkelt. Mensen en machines over de hele wereld zijn verbonden en kunnen in hoog tempo informatie uitwisselen. Wij gebruiken die ICT voor het inzichtelijk maken van de werking van watersystemen, ook wel ‘hydroinformatica’ genoemd. Hoe werkte het systeem in het verleden? Hoe is de situatie nu? En wat kunnen we in de toekomst nog verwachten? Het zijn vraagstukken die wij aanpakken.

Het is de combinatie van het vakmanschap van het waterbeheer en de geavanceerde ICT, die ons werk bijzonder maakt. Daarin bieden we onze klanten – waterbeheerders in Nederland en in het buitenland – diensten aan waarmee ze op een duurzame manier water- en klimaatbestendig worden. Onze medewerkers zijn trots op wat we al hebben bereikt en zijn gemotiveerd om met collega’s in een vriendelijke en gastvrije omgeving te werken aan de water oplossingen voor de toekomst.

In deze longread delen we ons bedrijfsbeleid en laten we de collega’s aan het woord. De tekst is ontleend aan de ‘Culture Audit’ van ‘Great Place to Work’, de organisatie die wij regelmatig onderzoek laten doen naar ons bedrijfsbeleid en de tevredenheid van medewerkers. We wensen je veel leesplezier!

Directie en medewerkers van HydroLogic

Wat ons motiveert

Een wereldprobleem

Het klimaat verandert en de wereldbevolking groeit. De klimaatverandering gaat gepaard met temperatuurstijging van de lucht, het land en het zeewater. Deze eeuw zullen over de hele wereld de waterstanden langs de kusten en in de stedelijke delta’s tot wel een meter stijgen. Dit is het gevolg van het uitzetten van het zeewater en het smelten van landijs in de poolgebieden. Die poolgebieden worden sneller warmer dan de rest van de aarde en recent is bekend geworden dat dit leidt tot stabielere lage- en hogedrukgebieden. Die zorgen ervoor dat we vooral in de zomerperiode te maken krijgen met zowel intensievere regenbuien als langer durende droogte.

Hoosbuien van een omvang die we eerder zelden zagen, zijn in Nederland nu aan de orde van de dag. Maar wateroverlast door extreme neerslag is niet het grootste probleem. Het grootste probleem van deze eeuw is droogte. De verwoestijning in het binnenland van Spanje de laatste jaren, is een voorbeeld van dichtbij. En daar blijft het niet bij; het hele Middellandse Zeegebied krijgt te maken met ernstige droogte. Noord-Amerika maakt nu (2021) de meest droge periode ooit door met grote watertekorten. De grootste veranderingen zijn voorspeld voor het Afrikaanse continent. Dat wordt veel droger dan nu, met name in noordelijk en zuidelijk Afrika.

De wereld moet zich voorbereiden op meer overstromingen en tegelijkertijd ook op tegenvallende oogsten en drinkwatertekorten door gebrek aan geschikt water. Volgens de huidige voorspellingen zullen deze problemen in Nederland relatief gezien meevallen en door een matige autonome bevolkingsgroei lijken er geen onoverkomelijke problemen aan te komen, afgezien van warmer en variabeler weer.

De grote welvaart van Nederland en West-Europa geeft ook veel mogelijkheden tot adaptatie, waarbij wel de vraag speelt wat de beste manier is om ons aan te passen en hoe we het best kunnen investeren in klimaatbestendigheid. Anders is dat op het Afrikaanse continent. Op dit moment is het de verwachting dat het overgrote deel van de groei van de wereldbevolking deze eeuw in Afrika plaatsvindt en er daar miljarden mensen bij komen. Als deze bevolkingsexplosie zich daadwerkelijk voordoet, kan dat leiden tot grootschalige migratie, weg uit droge gebieden.

Nederland heeft door een historie van strijd tegen het water en tegelijkertijd leven met water, internationaal reputatie opgebouwd op het gebied van waterbeheer. Nederlandse experts reizen de wereld over om hun kennis te delen in landen met vergelijkbare en soms ook geheel andere waterproblematiek. Hierin speelt HydroLogic ook een rol.

De kennis die we in Nederland en het buitenland opbouwen met het werk voor waterbeheerders bij waterschappen, haven- en drinkwaterbedrijven, natuurorganisaties, gemeenten en het Rijk, passen we op dit moment toe bij meer dan 4000 klanten in Nederland, Duitsland, Ierland, Australië, Zuid-Afrika en Colombia.

We werken bij voorkeur samen met Nederlandse waterbeheerders, complementaire bedrijven, onderzoeksinstellingen en vooral lokale partners. Het betekent dat een deel van onze collega’s internationaal reist, aan den lijve ervaart wat er elders in ons vakgebied speelt en ziet wat wij daaraan met onze adviezen en softwareproducten kunnen bijdragen.

Ook leren we zelf volop van de inventieve wijze waarop in andere landen watervraagstukken worden aangepakt. Het is een van de redenen waarom we uit zijn op onderzoek in samenwerking met andere kennisorganisaties. Dat onderzoek doen we dan veelal voor de Europese Commissie (EC) en de European Space Agency (ESA). Deze klanten steunen ons bij het verder ontwikkelen en markt-gereed maken van innovaties op het gebied van water en ICT.

Onze bijdrage

Wij dragen bij aan de oplossing van water- en klimaatproblemen met de kracht van innovatieve ICT en geavanceerde slim-waterbeheer analyses. Met behulp van het door ons ontwikkelde Cloud platform ‘HydroNET’ alarmeren we waterbeheerders wanneer er risico’s dreigen op te veel of te weinig water, en we adviseren op basis van modelberekeningen wat voor maatregelen ze in die gevallen het beste kunnen nemen. We berekenen bijvoorbeeld de benodigde capaciteit van gemalen en ook hoe je deze zo slim mogelijk kunt inzetten om tegemoet te komen aan alle eisen die de belanghebbenden in het watersysteem stellen. Met onze systemen zorgen we ervoor dat waterbeheerders ‘aan de bal’ blijven. We helpen ze met optimaal beheer van hun waterinfrastructuur en als het echt niet anders meer kan, laten onze operationele systemen zien dat het tijd is om over te gaan tot evacueren. Zo helpen wij de waterveiligheid te waarborgen en te zorgen voor een goede zoetwatervoorziening waarmee we de leefbaarheid van onze omgeving behouden. Voorts zorgen wij er met onze analyses en producten ervoor dat binnen hetzelfde watersysteem meer doelen naast elkaar kunnen worden bediend, zoals: landbouw & natuur; scheepvaart & drinkwatervoorziening; industrie & recreatie.

Onze missie

Wij voorzien waterbeheerders van oplossingen voor slim waterbeheer, gebaseerd op veilige en betrouwbare informatie, simulatiemodellen van hoge kwaliteit, gebruikersvriendelijke software, hoogwaardige waterkennis en diepgaand inzicht in de werking van watersystemen.

Drie pijlers en de bedrijfsdoelen

Onze bedrijfsstrategie is gebaseerd op drie pijlers: onze medewerkers, toegevoegde waarde voor klanten en onze bedrijfsvoering. De filosofie is dat met een uniek specialisme, een innovatieve ICT-oplossing en duurzame relaties, onze klanten tevreden zijn en blijven. Wij worden veelvuldig door klanten gevraagd te helpen bij het oplossen van complexe watervraagstukken; hun klimaatuitdagingen te analyseren, en; met hen inventieve wateroplossingen te vinden in een speelveld aan belangen.

Onze adviezen en HydroNET diensten gaan hierin hand in hand. Zo wordt eerst in een adviesopdracht een slim-waterbeheer strategie bedacht en onderbouwd, die vervolgens via HydroNET in de praktijk wordt geoperationaliseerd. Via HydroNET abonnementen, advies- en modelleringsopdrachten realiseren we omzet, waarmee we zelfstandig onze kosten financieren en we met goede financiële resultaten ons bedrijf kunnen uitbouwen.

Die goede resultaten behalen we door projecten vanuit een uniek specialisme uit te voeren en de productontwikkeling gericht op de toekomst te houden. Het bedrijfsrendement draagt bij aan de mogelijkheid om een aantrekkelijke werkgever te zijn die met een persoonlijke benadering en interessant werk, nieuwe medewerkers aantrekt en tevreden medewerkers behoudt. Goed presterende medewerkers, met een inhoudelijke drive en oog voor de wensen van de klant, zorgen voor een hoge klanttevredenheid, duurzame relaties en nieuwe opdrachten.

Drie pijlers van onze strategie: tevreden medewerkers, tevreden klanten en een goed lopend bedrijf.

Elk van de drie pijlers van onze bedrijfsstrategie wordt regelmatig geëvalueerd om vast te stellen wat goed gaat en wat beter kan. De klanttevredenheid meten we met projectevaluaties, productevaluaties en klanttevredenheidsonderzoek.

“Enkele trefwoorden: snelle data, fijne helpdesk, flexibel, meedenken - een klant over de HydroNET Cloud dienstverlening”

De financiële gezondheid van het bedrijf meten we met het door ons zelf ontwikkelde Projects and Clients Management systeem (PCM). Medewerkersbeleving toetsen we met de Trust Index van het externe Great Place to Work onderzoek; intern herhalen we op deelonderwerpen het onderzoek en op individueel niveau ondersteunen we de persoonlijke ontwikkeling van onze mensen met behulp van het Personal Competence Management System (PCMS).

Hoe we werken

Wij zien onszelf als een ‘nieuwe generatie’ bedrijf in de watersector. Wij willen de meest effectieve diensten en producten kunnen leveren om de huidige problemen van waterveiligheid, wateroverlast en watertekort aan te pakken. Na historische innovaties zoals terpen, dijken, windmolens en gemalen, is nu data-gedreven waterbeheer het nieuwe wapen in de strijd tegen en met het water. Wij werken zelfstandig en ook in ketens van samenwerkende gespecialiseerde bedrijven, onderzoeksinstellingen én klanten. Daarmee zijn we een netwerkorganisatie die gelooft in de kracht van ICT en Big Data.

De hoofdvestiging van ons bedrijf is in Amersfoort, centraal gelegen, vlak bij het Centraal Station en gemakkelijk toegankelijk voor klanten en medewerkers. In Delft hebben we een nevenvestiging, ook in het centrum van de stad, tegenover het treinstation. We zitten daar in de buurt van wereldbekende water-onderzoeksinstellingen zoals de TU Delft, Deltares en UNESCO-IHE, waarmee we regelmatig in projecten samenwerken. Ondanks dat medewerkers bij verschillende takken van het bedrijf in dienst zijn, functioneert de organisatie ongeacht de standplaats van medewerkers als één geheel.

Ons werk voeren we uit in een driehoek van advies, onderzoek en productontwikkeling, waarbij we waarde creëren door kennis uit de punten van de driehoek te verbinden en te hergebruiken. Ons advieswerk doen we bij en met de klant. Veel van onze adviezen worden ondersteund met simulatiemodellen waarmee we nagaan hoe weer- en klimaatbestendig watersystemen zijn en hoe dat kan veranderen in de nabije toekomst met meer regen en langere droogteperioden.  Met de adviezen creëren we handelingsperspectief voor onze klanten.

Het onderzoekswerk doen we veelal in samenwerking met Nederlandse en buitenlandse onderzoeksinstellingen. Het is gericht op de ontwikkeling van nieuwe concepten en prototypen voor een geoptimaliseerd waterbeheer, met innovatieve ICT. Onze producten bestaan uitsluitend uit software die wij voor onze klanten vanuit de Cloud draaien en die beschikbaar zijn via het web. De verzamelnaam van ons softwareproduct is HydroNET (www.hydronet.nl): een netwerk van informatiediensten voor het waterbeheer. Met dit product wonnen we in 2013 de Nationale ICT Innovatie Award, toegekend door de Nederlandse ICT-industrie. Zie ook het YouTube filmpje hierover.

Wij dragen graag het Nederlandse vaandel bij internationalisatie. Die internationalisatie doen wij niet alleen, maar altijd in samenwerking met partijen uit ons netwerk. Om dat mogelijk te maken zijn we actief lid van netwerk- en bracheorganisaties: Netherlands Water Partnership (www.nwp.nl), NLingenieurs (www.nlingenieurs.nl) en NLdigital (www.nldigital.nl).

Met trots kunnen we melden dat we in 2017 de ‘Partners voor Water award’ hebben gewonnen in een competitie tussen alle Nederlandse waterorganisaties die de afgelopen vijf jaar actief zijn geweest in het buitenland. Zie ook het YouTube filmpje hierover.

HydroLogic in het kort

  • Medewerkers: 35 (40% < 30 jaar; 80% < 40 jaar)
  • Afstudeerders, stagiairs en werkstudenten: circa 8 per jaar
  • Verhouding vrouwen en mannen: 50% / 50%
  • Technische achtergronden: waterbeheer, hydrologie, meteorologie, klimaat, wiskunde, software engineering en technische informatica
  • Opleidingsniveau medewerkers: 65% WO, 35% HBO
  • Aantal projecten per jaar > 150
  • Betalende HydroNET klanten > 4000 in 12 landen
  • Klanttevredenheid advies: 8.6
  • Klanttevredenheid HydroNET: 7.3
  • Medewerkerstevredenheid: 8.5
  • Bedrijfsomzet: 3 miljoen euro; waarvan 15% van buiten Europa
  • HydroLogic is door Lloyd’s Register ISO 9001:2015 gecertificeerd

Kernwaarden die door twee of meer collega’s zijn genoemd; hoe groter het woord, hoe vaker genoemd.

Onze kernwaarden

De volgende belangrijke kernwaarden zijn uit een intern onderzoek van ons bedrijf en de medewerkers naar voren gekomen:

  1. familiegevoel en teamgeest;
  2. inhoudelijke ontwikkeling;
  3. ruimte voor ambitie.

Het familiegevoel is de sterkste kernwaarde. De collega’s zorgen goed voor elkaar. Er wordt veel onderling gedeeld over het werk, maar er is ook altijd voldoende ruimte en aandacht voor persoonlijke kwesties en plezier.

“Iedere werkdag lunchen we met alle aanwezige collega’s aan een gedekte tafel. Ik kondig de lunch aan door één keer op de scheepstoeter te blazen, die in het hele kantoor hoorbaar is. Tijdens de lunch nemen we de tijd om nieuwtjes met elkaar te delen en om bij te praten. Twee keer toeteren betekent dat iedereen snel naar beneden moet komen omdat er iets speciaals aan de hand is. Bijvoorbeeld een jarige collega die in het zonnetje wordt gezet met een persoonlijke toespraak en een cadeau. Of omdat een collega een werkjubileum heeft. Maar het kan ook zijn dat we een mooi project hebben gewonnen wat we met alle collega’s vieren met taart en soms champagne. Het familiegevoel uit zich voor mij ook in het samen borrelen, weekendjes op pad gaan en sportieve en culturele activiteiten ondernemen. En niet alleen de hoogtepunten als huwelijken en geboortes worden samen gedeeld, maar ook de verdrietige momenten. Collega’s steunen elkaar in periodes waar persoonlijke hoogte- en dieptepunten zich voordoen.”

Francine – managementassistent, over het familiegevoel

Het samen aanpakken van taken komt terug in de teamgeest. Collega’s uit verschillende groepen werken samen als team aan het realiseren van een of meer specifieke taken. Denk aan: marktbewerking; het ontwikkelen van de HydroNET toekomstvisie; het uitvoeren van een medewerkers onderzoek. Teams hebben bij voorkeur één taak en ze bestaan meestal tijdelijk.

Familiegevoel en teamgeest zijn waarden die we koesteren en ze vormen een belangrijke basis voor het succes van het bedrijf. Wij vinden het belangrijk om deze kernwaarden blijvend te verankeren in de bedrijfscultuur en daarvoor werken we aan twee programma’s:

Open communicatie op alle niveaus in de organisatie

Bij ieder overleg mag iedereen aanschuiven en onderwerpen aan de orde stellen. Op het maandelijkse werkoverleg wordt alles met elkaar gedeeld over het wel en wee van de organisatie: hoe het zit met de werkdruk, de omzet, de werkvoorraad, en welke punten extra aandacht verdienen in de komende periode. Ons centrale PCM-systeem geeft aan iedereen inzicht in hoe de projecten ervoor staan, wat de werkbezetting is, hoeveel de productie is tot op persoonsniveau en waar er knelpunten zijn. Openheid en transparantie vinden we essentiële cultuurelementen. Om dat visueel te benadrukken hebben we in de loop van de tijd alle deuren in kantoor laten voorzien van glas: iedereen kan zien wat er achter elke deur gebeurt.

Gezamenlijke momenten

De gezamenlijke lunch die door het bedrijf wordt georganiseerd is een belangrijk moment van de dag; dan delen collega’s veel met elkaar. Er is al jaren een onafhankelijke personeelsvereniging (PV Spetters) actief die regelmatig activiteiten buiten het werk organiseert: borrels, filmbezoek, uitjes en het bedrijfsweekend. Daarnaast organiseert het bedrijf jaarlijks de kerstborrel, waarop alle familieleden van medewerkers in groten getale aanwezig zijn. Persoonlijke blije en vervelende situaties worden gedeeld en collega’s steunen elkaar daarbij.

“De toeter gaat, het is tijd voor de lunch. De tafel is gedekt, alles ligt klaar. Ik pak mijn bordje en bestek en ga zitten. Ik hoor een gezellig geroezemoes door de lunchruimte, overal vinden gesprekjes plaats tussen groepjes mensen. En zo af en toe juist een gesprek waarbij de hele tafel wordt betrokken. Ik kon ook toen ik nog relatief nieuw was zo invallen en meedoen. We bespreken van alles; van actuele onderwerpen uit het nieuws tot verhalen over wat er allemaal gebeurd is tijdens de personeelsuitjes, maar ook gewoon privézaken zoals wat we in het weekend doen. Ook klanten en mensen van organisaties waarmee we werken kunnen zo aanschuiven. Kortom, voor mij echt even een momentje in de werkdag om bij te komen.”

Judith – administrateur, over de lunchtafel

De collega’s van HydroLogic vinden inhoudelijk werk en uitdaging belangrijk. We werven specifiek op kandidaten met deze belangstelling. Met onze inhoudelijke kennis maken we namelijk het verschil in de markt. We willen onze klanten – vaak mensen met hetzelfde opleidingsniveau – een duidelijke inhoudelijke meerwaarde bieden. Dat betekent veel ruimte voor verder leren, vernieuwend bezig zijn en het in praktijk toepassen van nieuwe kennis en technieken. Dat gaat niet zonder intensieve begeleiding en het vergt inspanning van zowel nieuwe medewerkers als van het bedrijf om dit mogelijk te maken. Om inhoudelijke ontwikkeling te waarborgen hebben we twee programma’s:

Waardecreatie

De HydroLogic organisatie levert drie verschillende diensten aan de klanten: advies, onderzoek en producten. In het advieswerk wordt kennis en ervaring opgedaan over de klantvraag, dat dient, naast onze eigen visie op verbeteringen in het waterbeheer, als input voor het onderzoek. Bij het uitvoeren van onderzoek worden nieuwe technieken ontwikkeld en als prototype beproefd en de technieken die voor commerciële dienstverlening in aanmerking komen worden aan klanten aangeboden als softwareproduct. Dit creëert nieuwe waarde voor onze klanten en nieuwe kennis voor onze medewerkers.

“Voor een periode van een aantal maanden heb ik bij een van onze klanten één dag in de week geholpen bij het functioneel beheer van HydroNET. Bij deze werkzaamheden komen ons HydroNET product en onze adviesdiensten samen en versterken ze elkaar. Door goed te luisteren naar de wensen van de gebruikers hebben we gezamenlijk enkele interessante digitale themakaarten kunnen inrichten. Bestaande kaarten hebben we uitgebreid, onder andere met het verloop van de grondwaterstanden, de aanwezigheid van blauwalg en een indicatie van gemeentelijke overstorten op het oppervlaktewater. Daarnaast heb ik samen met HydroNET gebruikers persoonlijke dashboards ingericht met neerslag- en oppervlaktewatermetingen van hun eigen beheersgebied. In een algemene cursus hebben we aan een bredere groep gebruikers van het waterschap de functionaliteit van HydroNET kunnen tonen, waar na afloop weer interessante nieuwe ideeën uit voortkwamen. Kortom, een mooie manier om met watersysteemkennis en ICT-oplossingen onze klant te ondersteunen bij het waterbeheer.”

Minke – adviseur, over hoe advies en product bij de klant samenkomen

Leerling, gezel, meester

In de beginjaren van het bedrijf leerden jonge medewerkers de inhoudelijke kneepjes van het vak van die ene senior-adviseur door coaching, samenwerken, het in de praktijk toepassen van het geleerde en het ervaren hoe klanten erop reageren. Er was een intensieve begeleiding met veel gesprekken, vaak ook in de auto of trein op weg naar een klant. En dat is zo gebleven. Junior medewerkers die nog maar net van de universiteit of hogeschool komen krijgen vanaf het begin de kans om direct met klanten te werken. Daarbij worden ze nog altijd intensief begeleid, maar dan door de senior medewerkers die het destijds ook zo hebben geleerd. Hiermee is een leerling, gezel, meester situatie ontstaan, die we nu ook concreet zo noemen. Seniors (meesters) begeleiden medioren (gezellen) en junioren (leerlingen), tijdens de uitvoering van het werk.

“Een van de leukste uitdagingen aan het advieswerk vind ik het zoeken naar maatwerk voor alle verschillende type vraagstukken, mensen en belangen.

Inmiddels ben ik zeven jaar aan het werk en heb op dit gebied veel geleerd, vooral door intensieve samenwerking met collega’s. Zo werk ik vanaf het begin nauw samen met een senior collega, waarbij we naast al het inhoudelijke werk ook andere aspecten van het werkveld bespreken: hoe kom je achter ‘de vraag achter de vraag’, welke belangen spelen er, en wat is in verschillende type vragen onze rol en benadering? Hier wordt tijd voor gemaakt. Gaandeweg is de nadruk verschoven van meegaan naar afspraken en uitgebreid napraten op de terugreis, naar het toetsen van eigen ideeën, in voorbereidende gesprekken of door even te bellen onderweg naar een afspraak.

Zo zou ik adviseurschap als vakmanschap omschrijven: stap voor stap leren door ervaring op te doen van andere mensen in het vakgebied. Naast kennis zijn ook vaardigheden en zoiets als een onderbuikgevoel uiteindelijk nodig om ‘hoogwaardig kwalitatief werk’ te kunnen doen, om in de termen van vakmanschap te blijven.”

Meike – adviseur, over coaching on the job

We vinden het als groeiende organisatie belangrijk dat de bij ons getrainde mensen zo lang mogelijk bij de organisatie blijven en voldoende loopbaankansen krijgen. Dat betekent dat we medewerkers ruimte voor het beproeven van hun ambitie geven, bijvoorbeeld door het proberen van een coördinerende rol of leidinggevende functie. En als het tegen valt, of toch niet blijkt te passen, dan schakelen we gewoon weer terug naar de rol of functie van daarvoor.

Het creëert een omgeving van ‘proberen en leren’ en omdat fouten maken als onderdeel van het leerproces wordt gezien en er altijd een vangnet is, kunnen collega’s zich snel in een veilige omgeving ontwikkelen. Er is bij ons geen afrekencultuur. Daarnaast hebben we een systeem ontwikkeld (PCMS) waarmee collega’s zelf hun mate van ontwikkeling kunnen monitoren en hun ambities, bijvoorbeeld voor een nieuwe functie, kunnen vergelijken met de kwalificaties die daarvoor gelden. Het komt tot uiting in de volgende programma’s:

Ontwikkelen maal drie

Deze term is destijds spontaan door een collega bedacht toen hij een vergelijking maakte tussen zijn eigen ontwikkeling en die van oud-studiegenoten die bij andere bedrijven werken. Zijn conclusie was dat je bij HydroLogic driemaal zo snel nieuwe vaardigheden leert als bij andere bedrijven, met name de grote adviesbureaus. Denk aan het binnen halen van werk, het tevreden houden van klanten en/of leidinggeven.

Onze medewerkers zitten ook niet vast in een enkele functie, maar kunnen in diverse rollen hun interesse en aanleg beproeven. Medewerkers kunnen als ze dat wensen diverse trainingen volgen of persoonlijk worden gecoacht in een nieuwe rol of functie. Zo zijn er trainingen ‘offerte schrijven’, ‘omgang met klanten’, ‘acquisitie’ en zijn er interne en externe mogelijkheden voor coaching. En dan is het vervolgens een kwestie van gewoon doen: proberen en leren.

In de vroege jaren van HydroLogic kreeg ik de kans om veel taken gelijktijdig op te pakken, wat me de kans gaf om me enorm snel te ontwikkelen; hoewel we nu met veel meer zijn is die aanpak gebleven

- Sander

Persoonlijke competenties ontwikkelen

Om de ontwikkeling van alle medewerkers structuur te geven en helderheid te geven over de minimale eisen per functie is het PCMS ontwikkeld, met zes competenties: klantgerichtheid, marktgerichtheid, mensgerichtheid, resultaatgerichtheid, vakbekwaamheid en professionaliteit. Per competentie is uitgewerkt wat het niveau is dat bij een bepaalde functie hoort. Voor een medior functie is een bepaald competentieniveau nodig, bijvoorbeeld op het gebied van klantgerichtheid. Als een medewerker wil groeien en nog niet over het juiste competentieniveau beschikt, worden met de leidinggevende afspraken gemaakt hoe de competenties tot het gewenste niveau kunnen worden ontwikkeld. Zo kan het zijn dat het uitvoeren van bepaalde projecten hieraan bijdraagt of dat er nog cursussen of coaching nodig zijn. Aan het begin van ieder jaar worden de ontwikkelpunten besproken, halverwege het jaar worden deze punten geëvalueerd en aan het einde van het jaar wordt beoordeeld of de gewenste competenties zijn behaald. Door het jaar heen geven collega’s elkaar feedback op door hen zelf aangedragen competenties met behulp van een hiervoor ontwikkeld feedbackformulier. Dat werkt niet alleen in de rol dat men leiding ontvangt, maar ook in de situatie dat gelijkwaardig wordt gewerkt of leiding wordt gegeven. Zo ontstaat in alle richtingen feedback, gericht op de persoonlijke ontwikkeling.

“Om de onderlinge samenwerking te verbeteren hebben we gewerkt aan het geven en ontvangen van feedback. In een aantal trainingsdagen hebben we het gehad over de theorie en de technieken en hebben we voorzichtig met elkaar geoefend. Om te zorgen dat feedback geven ook ‘in het echt’ ging plaatsvinden, is er een feedbackformulier gemaakt als hulpmiddel.

Met een aantal directe collega’s heb ik de wederzijdse samenwerking geëvalueerd. Deze gesprekken heb ik als waardevol en leerzaam ervaren. Het heeft mij beter inzicht gegeven in hoe ik door anderen wordt ervaren en tegelijk heb ik meer geleerd over de drijfveren van mijn collega’s. Dit werkt heel direct door in de samenwerking in een volgend project en vergroot daarnaast het onderling vertrouwen. Het formulier was daarbij niet veel meer dan een reminder voor een goed gesprek.”

Matthijs – senior adviseur, over feedback geven, onderdeel van PCMS

De zes programma’s die hiervoor zijn behandeld vormen een rode draad door het functioneren en de groei van de organisatie en de medewerkers. Hier behandelen we enkele onderwerpen uit het bedrijfsbeleid waarin de programma’s terug komen.

Werven van nieuwe medewerkers

Eigenschappen die we zoeken in nieuwe medewerkers

Wij willen een vriendelijke, veilige en inspirerende werkomgeving bieden, waar ruimte is voor kennis- en persoonlijke ontwikkeling. Een open omgeving waarin we vooral samen werken aan resultaten die voor de klanten het verschil maken. Daarbij zoeken we naar de situatie waarin de onderlinge competitie tussen medewerkers tot een minimum beperkt blijft. Samen met collega’s, partners en klanten op een integere manier werken aan mooie opdrachten.

Om dat mogelijk te maken is er al vanaf de start van het bedrijf aandacht voor cultuurontwikkeling en -behoud. Dat gebeurt door open communicatie tussen de medewerkers en met het management en door het voorkomen van muurtjes tussen groepen en teams (programma 1).

De omgeving die wij wensen te ontwikkelen en te behouden wordt in sterke mate bepaald door de interesses en eigenschappen van de onze collega’s. De selectie van nieuwe medewerkers is daarom een proces waaraan veel belang wordt gehecht. Bij de selectie van nieuwe medewerkers wordt rekening gehouden met de interesse van de kandidaat in de kernwaarden van ons bedrijf.

Bij de selectie letten we in het bijzonder op de volgende eigenschappen van de kandidaat: passie voor water en ICT; bij willen dragen aan oplossingen voor wereldproblematiek; gaan voor het beste resultaat; kwaliteit staat voorop; persoonlijk en betrokken; betrouwbaar en eerlijk; vernieuwend en creatief; trots op wat we doen. Of kandidaten hieraan voldoen, toetsen we in twee sollicitatierondes die door alle medewerkers zijn doorlopen; ook door afstudeerders en stagiairs. Deze rondes worden in de volgende paragraaf toegelicht.

De juiste nieuwe medewerker vinden

De nieuwe medewerkers voor de adviesgroep en de informaticagroep worden gevonden op twee manieren. Ten eerste werken we graag met afstudeerders en stagiairs van de relevante HBO en WO opleidingen. Hun stageperiode duurt meestal vier maanden tot een half jaar en dat biedt een uitstekende kans om wederzijds te kijken of er een goede match is. Op deze manier hebben we een groot deel van onze medewerkers geworven.

Als we nog relatief weinig van de kandidaat weten, volgen we een sollicitatieprocedure. Het ondersteunende personeel wordt altijd op deze manier geworven. Het is belangrijk om op te merken dat ook de werving van afstudeerders en stagiairs volgens dezelfde procedure verloopt, hier en daar soms wat minder intensief, maar in aanpak gelijk.

We komen in contact met studenten en met werkzoekende jong professionals via bedrijvendagen bij de relevante opleidingsinstellingen, waaronder de TU Twente, TU Delft, Universiteit Utrecht, Wageningen Universiteit, Hogeschool Utrecht en Hogeschool Windesheim in Zwolle. Voor het vergroten van onze zichtbaarheid onder studenten, zijn we vaak sponsor van studieverenigingen en organiseren we lezingen, workshops, colleges en soms een minor. Zo leveren we een praktijk-bijdrage aan de opleidingen en maken we kennis met studenten.

Daarnaast organiseren we zelf open dagen, lezingen en hackathons voor studenten bij ons op kantoor. Zie ook de aftermovie van onze laatste hackathon op YouTube. Verder staan er vacatures op onze website, die ook het doel hebben om aan te geven wat voor soort functies we regelmatig beschikbaar hebben. Als we een unieke vacature hebben voor een specifieke functie zoeken we kandidaten via een LinkedIn campagne.

Bij het werven van nieuwe medewerkers en stagiairs worden de voor ons belangrijke eigenschappen besproken. We schetsen een zo realistisch mogelijk beeld van wat nieuwe medewerkers van ons kunnen verwachten en wij van hen.

Kandidaten waarmee we een eerste kennismakingsgesprek wederzijds positief hebben afgesloten komen een dag meelopen en krijgen op die dag een assessment. Dat assessment hebben we zelf ontwikkeld en is afhankelijk van de functie. Er zit vaak een schrijfopdracht in, een opdracht rondom het beoordelen van een door ons bedrijf gegeven advies, en meestal ook een lastige som of een programmeeropdracht uit de praktijk. Het geeft de kandidaat de kans om te zien wat voor inhoudelijk werk we doen. En het geeft ons de kans om beoordelen of de kandidaat bij ons past.

Vanzelfsprekend wordt via tests bekeken of de kandidaat inhoudelijk excelleert, maar we vinden het ook zeer belangrijk dat de benodigde competenties en kernwaarden voldoende aanwezig zijn en/of worden onderkend. Op de meeloopdag spreekt de kandidaat met het management, met de beoogd leidinggevende en directe collega’s. Een presentatie en/of rollenspel sluit de meeloopdag af.

We hanteren bij de beoordeling van de kandidaat het principe dat er op alle punten een goede score moet zijn. Daarnaast willen we nog overtuigd worden dat er minstens een onderwerp is waarop de kandidaat excelleert en iets extra’s toevoegt aan de organisatie, waardoor we tot steeds betere teamprestaties kunnen komen.

“Mijn sollicitatieprocedure bij HydroLogic was uitgebreid. Al tijdens het kennismakingsgesprek werd ruim de tijd genomen om elkaar te leren kennen. Voor het tweede gesprek was een hele dag gepland. Ik was erg benieuwd hoe deze dag ingevuld zou worden. Het bleek een erg nuttige dag waarin ik een duidelijk beeld van de werkzaamheden, het bedrijf, de cultuur en de mensen kreeg. Zo werd ik uitgenodigd om mee te lunchen aan de lunchtafel, waardoor ik met een aantal (toekomstige) collega’s een praatje kon maken.

Ook tijdens mijn eerste werkdag namen collega’s uitgebreid de tijd om mij rond te leiden, in te werken en kreeg ik mooie bloemen. De uitgebreide sollicitatieprocedure en eerste werkdag gaven mij een goed gevoel: dat HydroLogic zoveel tijd besteedt aan kennismaking.”

Marieke – marketing coördinator over haar tweede sollicitatiegesprek en eerste werkdag

Verwelkomen en integreren in de cultuur

Alle HydroLogic collega’s weten het vooraf als er een nieuwe collega komt; het wordt besproken tijdens het maandelijkse werkoverleg en op de mail gezet de dag voor aankomst. Op de eerste werkdag wordt de nieuwe collega bij binnenkomst ontvangen in de keuken, de plek waar de op kantoor werkende collega’s ’s ochtends langs komen om koffie of thee te halen. Daar wordt eerst uitgebreid kennis gemaakt, waarna een rondleiding volgt.

Gedurende de eerste maanden wordt gekeken welke van de reguliere interne cursussen relevant zijn voor de nieuwe collega; denk aan: omgang met klanten, kwaliteit, juridische zaken, timemanagement, projectleiding. Daarnaast is er een introductiecursus voor alle nieuwe medewerkers die meestal wordt gegeven zodra er weer een aantal nieuwe collega’s zijn. Docenten van de reguliere cursussen geven een inleiding op het onderwerp van hun cursus De introductie wordt afgesloten met een kennismakingsmiddag met de algemeen directeur.

De directeur geeft een toelichting op de visie, missie en doelen van het bedrijf en vertelt wat over de ontwikkeling en historie van HydroLogic. De middag wordt afgesloten met een borrel met de nieuwkomers en overige collega’s die willen aanschuiven.

Inspireren

Doelen stellen

Het zijn de mensen met interesse in milieu, leefomgeving, waterproblematiek, klimaatverandering en het voorkomen van overlast, schade en ontreddering, die bij HydroLogic komen werken. Deze intrinsieke motivatie is naast interesse in techniek een belangrijke basis voor het realiseren van onze missie en de doelen die we ons als bedrijf stellen voor de korte en lange termijn.

Tegen het einde van het jaar, op het werkoverleg met alle medewerkers, houden wij de missie, de visie en het functioneren van de organisatie tegen het licht. Dit is het moment van evaluatie: hebben we de doelen gehaald? Daarnaast is het een moment van vooruitzien: wat kan in het volgende jaar beter en welke nieuwe onderwerpen moeten op de agenda komen?

De inbreng wordt door de leidinggevenden gepresenteerd. Daarnaast presenteert de directie een aantal voornemens voor het nieuwe jaar. Het geheel wordt besproken en op basis daarvan wordt voor het nieuwe jaar door de directie een nieuwe set doelen geformuleerd. Die zijn beschikbaar bij het eerste werkoverleg van het nieuwe jaar en mede op basis daarvan kunnen alle medewerkers voor hun PCMS individuele doelen kiezen waaraan ze dat jaar willen werken.

Evalueren

Ieder kwartaal wordt door de groepsleiders een presentatie gegeven van de voortgang van de bedrijfsdoelen, nadat dit eerst in de groepen is besproken. Het hierbij betrekken van alle medewerkers vinden wij belangrijk en blijkt ook succesvol. Doelen op organisatieniveau worden vertaald naar groepsdoelen en persoonlijke doelen waarmee medewerkers zich verbonden voelen.

Deze cyclus van visie, missie, doelen en terugkoppeling zorgt voor een verankering van dat waar het bedrijf voor staat in het gehele proces van waarde-creatie en de bedrijfsvoering.

Naast de procesmatige wijze waarop onze medewerkers de visie, missie en doelen mede vormgeven en evalueren zijn er ook nog diverse directe manieren waarop dit gebeurt. Met enige regelmaat gaan adviseurs en ontwikkelaars naar klanten waarvoor wij opdrachten uitvoeren. In projectoverleggen luisteren ze naar de klantvraag, presenteren ze de door hen zelf geboekte resultaten en werken ze met de klant samen naar een zo goed mogelijke oplossing van een probleem.

Dat gebeurt niet alleen bij de waterschappen, gemeenten en andere klanten in Nederland; onze medewerkers reizen ook naar het buitenland om ter plekke de lokale situatie te bekijken, adviezen te geven of om software voor lokaal gebruik te configureren.

De familie betrekken

Ontwikkelingen in de wereld om ons heen vinden de meeste collega’s bij ons belangrijk. Er wordt regelmatig over gesproken op momenten van samenzijn en tijdens de afsluiting van het jaar is er gelegenheid voor reflectie op onze rol als collega’s en als werkgever, in Nederland en in de wereld. De jaarlijkse Kerstborrel is het moment om dit met elkaar en de meegekomen familie te delen en dat gebeurt in de Kersttoespraak van de algemeen directeur.

Tijdens de open dag die we eens in de drie jaar organiseren geven we familie en andere geïnteresseerden een kijkje in wat we bij HydroLogic allemaal doen. Verschillende collega’s geven een workshop of een presentatie over een project, een product of een algemeen onderwerp als de PV. In verschillende ruimtes in het kantoor worden de bezoekers onthaald met een enthousiast verhaal van een van de collega’s.

Awards

We zijn trots op de awards die ons zijn toegekend. Die stralen af op het bedrijf en op de medewerkers die aan de award-winnende producten hebben gewerkt. Zo kregen we de afgelopen jaren de volgende bijzondere waarderingen:

  • Small Business Innovation Research award (SBIR) Water en Klimaat (2011) voor beste MKB innovatie klimaatadaptatie, met een waarde van 1.5 miljoen euro, te besteden door een consortium van met ons samenwerkende partijen.
  • Dé ICT Innovatie Award 2013, uitgereikt door de Nederlandse ICT-industrie voor ‘meest innovatieve ICT-bedrijf’.
  • De Aquatech Innovation Award 2013 in samenwerking met RHDHV voor een App waarmee waterproblemen kunnen worden gerapporteerd door burgers.
  • Het predicaat ‘Nieuwe Kampioen’ op het gebied van Water en ICT, in 2015 uitgeroepen door Business Nieuws Radio (BNR) en het Financieel Dagblad (FD).
  • De Partners voor Water Award 2017 voor het beste internationale samenwerkingsproject op het gebied van water de afgelopen 5 jaar: de HydroNET control room voor Zuid-Afrika.
  • De 3e plaats in de KVK Innovatie top 100 met de HydroNET Water Control Room.

De awards staan in de grote vergaderzaal waar iedereen ze kan zien: klanten, medewerkers en partnerorganisaties. Dit is een uiting van trots op ons bedrijf en de medewerkers die dit hebben gerealiseerd.

Ontwikkelen

In de werving van nieuwe medewerkers zoeken we bewust naar nieuwe collega’s die uit zijn op persoonlijke groei en inhoudelijke ontwikkeling. Zo weten we dat onze medewerkers zich in één of meer competenties wensen te ontwikkelen: variërend van het opbouwen van vakkennis tot leiderschapsvaardigheden.

Wij zijn van mening dat om het beste uit mensen te halen ze de mogelijkheid moeten hebben om proberend te ervaren en te leren. Hiervan zijn diverse voorbeelden in lijnfuncties, marktfuncties, managementfuncties en ondersteunende functies. Feitelijk worden medewerkers uitgedaagd om na enige tijd ook eens wat anders te proberen. Hiermee geven we invulling aan de binnen het bedrijf ervaren stelregel dat er door de verantwoordelijkheden die laag in de organisatie worden gelegd, snel wordt geleerd en dat er dus ook relatief snel behoefte kan ontstaan om eens iets anders te proberen.

Het hanteren van de waarde-creatie driehoek met advies, onderzoek en product, creëert ook flexibiliteit in de onderwerpen waarmee medewerkers zich bezig kunnen houden in hun dagelijkse activiteiten. Switchen tussen groepen en teams is mogelijk en zo kunnen de verschillende aspecten van het werken in een gecombineerd water en ICT-bedrijf worden geleerd.

Externe opleiding

Als medewerkers voor hun werk, of uit een bijzondere daaraan verbonden interesse, een cursus of training willen volgen kunnen zij dat aanvragen bij hun leidinggevende. Ook de leidinggevende kan een suggestie voor een te volgen cursus intern of extern doen. In alle gevallen is een goede motivatie nodig.

Daarnaast zijn er ook cursussen die door externen in-house worden gegeven zoals: cursus timemanagement, de cursus juridische zaken en recent ook de 2.5-daagse cursus test-driven development voor de hele informaticagroep.

Interne opleiding en verdieping

Er is onder de medewerkers veel ervaring met het geven van trainingen bij klanten, op hogescholen en op universiteiten, en die vaardigheid gebruiken we ook voor de opleiding van collega’s.

Daarnaast is er speciaal voor de ICT-ers regelmatig training, waarin de technieken die door de één zijn onderzocht, in cursusvorm worden gedeeld met de anderen. Eens in de vier weken is er een Tech Wednesday, waarop nieuwe ontwikkelingen in de ICT individueel en gezamenlijk worden verkend. We beschouwen dit als een essentiële component in de waarde-creatie van het bedrijf waarbij over de grenzen van water en ICT wordt gekeken naar kansrijke toepassingen. Dit levert in de stormachtige sector van softwareontwikkeling, essentiële kennisvermeerdering op voor onze ontwikkelaars.

Naast de Tech Wednesday hebben we eens per jaar een 4-daags ‘experimentarium’. Gedurende deze dagen kunnen ICT-ers en andere collega’s die ook willen deelnemen op de hei, nieuwe technieken beproeven en voor zover nodig ook online cursussen volgen. Ieder jaar zien velen weer uit naar het experimentarium. Naast leerzaam is het ook gewoon leuk: in een andere omgeving lekker aan de slag met nieuwe techniek, afgewisseld met team building.

In totaal zijn er voor ICT-ers per jaar 20 opleiding dagen beschikbaar.

“Het experimentarium is het jaarlijkse uitje voor alle ontwikkelaars en een enkele adviseur die software ontwikkelt. Buiten kantoor gaan wij een aantal dagen experimenteren met nieuwe ICT-technologieën. Het is leuk om samen aan nieuwe onderwerpen te werken waar je tijdens je normale werkzaamheden niet zo snel aan toe komt. Denk hierbij aan nieuwe programmeertalen, tools, ontwikkelomgevingen of productideeën die we mogelijk in de toekomst kunnen toepassen.

In de avond gaan we gezellig een drankje drinken, bordspelletjes doen, gamen en relaxen. Ook volgen wij ieder jaar traditioneel een kookworkshop en gaan we op zaterdagavond uit in de plaatselijke discotheek. Het experimentarium is vier dagen lang inhoud, gezelligheid en zorgt ervoor dat we als team verder naar elkaar toegroeien.”

Jan Willem – product owner HydroNET, over het jaarlijkse Experimentarium

Vieren

Bedrijfssuccessen en jubilea

Momenten om samen te vieren vinden we belangrijk en als het even kan vieren we de bedrijfssuccessen met champagne. Iedereen weet dat als de toeter tweemaal gaat er iets te vieren is: een belangrijk project dat is binnengehaald, een award. Dat gaat altijd gepaard met een toespraak door degene die aan de basis van het succes heeft gestaan. Ook worden zo verjaardagen en jubilea aangekondigd en gevierd.

Projectleiders, teamleiders, en eigenlijk alle collega’s, hebben de vrijheid om als zij dat willen iets extra’s bij de gezamenlijke lunch te laten komen zoals een kroket, of een borrel te organiseren, bijvoorbeeld bij succesvol afronden van een project of een behaald inhoudelijk succes. De kosten zijn voor het bedrijf en ook is er altijd voldoende champagne in huis om direct te kunnen vieren.

“In november 2016 werd ik voor mijn 12.5-jarig jubileum door HydroLogic verrast met een weekendje Dublin voor twee. Erg leuk, want hoewel ik voor HydroLogic in het kader van projectwerk met enige regelmaat naar Ierland ben geweest, had ik nog niet eerder kans gekregen de stad rustig te bekijken. In augustus 2017 was het zo ver en heb ik met Martijn een weekend lang genoten van Dublin. De stad is zeer veelzijdig, met geweldige natuur en vergezichten op slechts een half uurtje treinen. Ook het weer bleek erg afwisselend, zo hebben we de ene dag met prachtig weer langs de indrukwekkende kliffen gewandeld, terwijl we de andere dag vanwege de stromende regen de befaamde pubs hebben verkend. Al met al een heel bijzonder cadeau en een zeer geslaagd weekend.”

Janneke – hoofd adviesgroep

Het is belangrijk om samen stil te staan bij bijzondere persoonlijke en bedrijfssuccessen; na het tekenen van een mooi contract met een partner in Zuid-Afrika hebben we getoast met champagne.

- Carolien

Plezier en vriendschap

De oude villa’s met veel ruimte, tuin en een gezellige keuken waarin wij kantoor hebben nodigen uit tot gezamenlijkheid, ontspanning en plezier. Het zijn vriendelijke omgevingen waarin mensen elkaar gemakkelijk ontmoeten in de gezamenlijke ruimten.

Zo is er de keuken; de centrale plek waar iedereen wat te drinken komt halen en waar verhalen worden verteld. Er is een krant en andere wetenswaardigheden worden op een TV-scherm geprojecteerd. Iedereen die wat feestelijks wil delen met de collega’s kan dat zo direct of indirect doen. Je treft in de keuken ook klanten die ons regelmatig bezoeken voor projecten en het past in onze transparantie dat die ook meebeleven wat wij meemaken.

Het is de gewoonte dat collega’s bij hun verjaardag trakteren. Dat wordt soms uitbundig gedaan met zelfgebakken taarten. Er is altijd een cadeau voor de jarige en een persoonlijke toespraak van een collega.

Afstudeerders en stagiairs die tot een half jaar in ons bedrijf zijn worden als collega’s beschouwd. Ze doen mee in projecten en gaan mee naar de klant. Ze krijgen zo een goed beeld van hoe het is om bij ons te werken. Bij het afscheid is er een uitgebreide presentatie van hun werk, wordt er getrakteerd en worden ze door de begeleider toegesproken ten overstaan van iedereen, waarbij er altijd een bedrijfscadeau is en soms ook iets persoonlijks.

De personeelsvereniging

Voor de gezamenlijke activiteiten die hoofdzakelijk buiten kantooruren en ook fysiek buiten het kantoor plaatsvinden is er de personeelsvereniging PV Spetters. De PV is een eigen juridische entiteit, waarvan medewerkers tegen een bescheiden betaling lid kunnen worden. Iedereen is lid. De PV heeft een onafhankelijk bestuur dat verantwoordelijk is voor een jaarprogramma van gezamenlijke activiteiten.

PV Spetters is zeer actief. Enkele voorbeelden van activiteiten die de afgelopen jaren zijn georganiseerd: weekendje weg; filmavond; spelletjesavond; dagje Efteling; bergklimmen in de Alpen; skiën; mountainbiken; hardlopen; thematische muziek top-10, zeilen, yogales, boulderen en Sinterklaas. Daarnaast zijn er de maandelijkse borrels in Amersfoort en Delft die nogal eens tot laat doorgaan.

Annemarleen Kersbergen“We hebben bij HydroLogic een actieve personeelsvereniging waar ook iedereen lid van is. Er zijn de maandelijkse borrels die altijd goed bezocht zijn, de activiteiten met feestdagen zoals Nieuwjaarslunch, Paasontbijt en Sinterklaasspel, en regelmatig andere leuke activiteiten. Het is heel gezellig om je collega’s eens in een andere situatie te zien en te spreken: op een zeilboot op de Loosdrechtse plassen bijvoorbeeld, of bij een Oscar-winnende film in de bioscoop, of in moeilijke posities op een yoga-matje. Het hoogtepunt is natuurlijk het HydroLogic-weekend waarin we een heel weekend lang leuke activiteiten met elkaar ondernemen en veel spelletjes spelen.”

Annemarleen – bestuur PV, over PV Spetters